Metas, Silêncio e Omissão: os Dois Rostos do Assédio no Trabalho Segundo o TST

Assédio moral e assédio sexual costumam ser tratados como fenômenos distintos, mas, sob a ótica do Direito do Trabalho, são duas manifestações de uma mesma falha: o descumprimento do dever do empregador de manter um ambiente de trabalho hígido, seguro e compatível com a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal). Duas decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST) ilustram bem essa conexão. A primeira trata da cobrança abusiva de metas, convertida em instrumento de humilhação pública de um trabalhador. A segunda trata de assédio sexual entre colegas de mesmo nível hierárquico, situação em que a empresa foi responsabilizada não por culpa direta do agressor, mas pela omissão em proteger a vítima. Em ambos os casos, o TST reafirmou que a responsabilidade do empregador não se limita a evitar que ele próprio pratique o abuso: estende-se ao dever de prevenir, apurar e coibir condutas de terceiros dentro do ambiente que lhe cabe organizar.

Caso 1 — Cobrança de metas convertida em humilhação pública (TST, RR-35300-63.2013.5.13.0007)

O primeiro caso chegou ao TST pela 7ª Turma, sob relatoria do ministro Cláudio Brandão, tendo como origem processo do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (Paraíba). Trata-se de um atendente de televendas que, apesar de cumprir as metas estabelecidas pela empresa, era mantido em uma lista de desempenho na qual os funcionários com pior colocação apareciam identificados na cor vermelha, sob o rótulo de “ofensores”, só deixando essa condição ao alcançar o topo do ranking, marcado em verde.

Os fatos: o ranking dos “ofensores”

Segundo o relato do processo, o próprio termo “ofensor” já carregava conteúdo pejorativo, exposto publicamente aos demais colegas de trabalho como forma de pressão psicológica. As instâncias anteriores haviam rejeitado o pedido de indenização, sob o argumento de que se tratava de nomenclatura meramente técnica de controle de produtividade, sem intenção de humilhar.

Fundamento jurídico

Ao reformar a decisão por unanimidade, o ministro Cláudio Brandão assentou que o poder diretivo do empregador — que legitima a fixação de metas de produção e vendas — encontra limite intransponível na dignidade da pessoa humana e na proteção da integridade psicológica do trabalhador (art. 223-B da CLT, que trata do dano extrapatrimonial). Tratar o empregado “de forma vil e desrespeitosa”, nas palavras do relator, extrapola as prerrogativas legítimas da gestão empresarial, ainda que a meta em si seja lícita.

A tese fixada pelo TST

A Turma foi expressa ao afirmar que a exposição pública de rótulos negativos vinculados a metas de desempenho fere a autoestima e prejudica a integridade psicológica do trabalhador, caracterizando assédio moral independentemente da intenção subjetiva declarada pela empresa. Fixada a responsabilidade, o TST manteve a condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil, restabelecendo a decisão de primeiro grau.

Caso 2 — Assédio sexual entre colegas sem relação hierárquica (TST, AIRR 1001426-55.2024.5.02.0051)

O segundo caso foi julgado pela 3ª Turma do TST, com relatoria do ministro Maurício Godinho Delgado, tendo como origem processo do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). O aspecto mais relevante da decisão é justamente o afastamento da ideia de que a responsabilidade da empresa por assédio sexual pressupõe relação de hierarquia entre agressor e vítima: no caso, ambos eram colegas de mesmo nível funcional em um call center.

Os fatos: violência exposta e omissão da empresa

A trabalhadora relatou que um colega de trabalho praticava atos de conotação sexual explícita — masturbação em sua estação de trabalho, à vista dela e de outros colegas. Apesar de catorze reclamações formais, investigação interna e registro de ocorrência policial, o agressor recebeu apenas uma suspensão de uma semana e retornou ao ambiente de trabalho, voltando a intimidar quem o havia denunciado; a gestão, por sua vez, orientou os próprios empregados a manterem silêncio sobre o episódio.

Fundamento jurídico: responsabilidade objetiva do empregador

O TST fundamentou a condenação na responsabilidade objetiva do empregador por atos de seus prepostos e empregados praticados no ambiente e em razão do trabalho (art. 932, III, c/c art. 933 do Código Civil), somada ao dever específico de prevenção e combate a toda forma de violência e assédio no ambiente laboral. O colegiado invocou ainda a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho — voltada à eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho — e o Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça, reforçando que a prova em casos dessa natureza exige sensibilidade redobrada na valoração do depoimento da vítima.

A tese fixada pelo TST

A decisão consolidou o entendimento de que a responsabilidade da empresa por assédio sexual não depende de vínculo hierárquico entre ofensor e ofendida: basta que a conduta ocorra no ambiente de trabalho e que o empregador, ciente do problema, deixe de adotar medidas efetivas para fazê-la cessar. A omissão institucional — inclusive a orientação para o silêncio — foi tratada como falha autônoma, apta a gerar o dever de indenizar. Foi mantida a condenação ao pagamento de R$ 5 mil a título de danos morais.

Conclusão

Postos lado a lado, os dois julgados do TST convergem para uma mesma lição: a responsabilidade do empregador pelo ambiente de trabalho é ampla e não se esgota na abstenção de praticar, ele mesmo, atos ilícitos. No primeiro caso, a empresa respondeu por converter uma ferramenta de gestão legítima — a cobrança de metas — em instrumento de humilhação pública. No segundo, respondeu por omitir-se diante de assédio sexual praticado por um empregado comum contra outro, sem qualquer ascendência hierárquica entre eles. Em nenhuma das hipóteses o TST exigiu prova de intenção deliberada de causar dano ou de que o próprio empregador fosse o autor da conduta: em ambas, bastou a constatação de que a dignidade do trabalhador foi violada dentro de um ambiente que cabia à empresa organizar, vigiar e, sobretudo, tornar seguro. Para empregadores, a mensagem prática é clara — políticas de metas, canais de denúncia e a resposta efetiva a reclamações internas deixaram de ser boas práticas de compliance para se tornar, na leitura do TST, elementos diretamente relacionados à responsabilidade civil da empresa.

Sobre o autor

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Phelipe Pereira Cardoso é advogado desde 2009 e fundador do PHC Phelipe Cardoso Advogados. Atua principalmente em Direito Civil, Empresarial e do Consumidor, com experiência em responsabilidade civil, indenizações, contratos, conflitos patrimoniais e demandas envolvendo empresas e instituições financeiras.

Ao longo de sua trajetória, concedeu entrevistas e contribuiu com análises jurídicas para veículos como TV Globo, TV Record e Rádio Itatiaia, abordando temas de interesse público e questões relevantes das relações civis e de consumo. À frente do PHC, coordena a estratégia jurídica do escritório e combina experiência prática, linguagem clara e tecnologia aplicada ao Direito para conduzir casos de forma técnica, personalizada e orientada à solução.

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