Tempo de leitura: 10 min · Publicado em 08/08/2026
A contratação de aprendizes não é uma escolha estratégica da empresa: é obrigação legal para os estabelecimentos que se enquadram na regra da cota. A CLT determina que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos de aprendizagem um número de aprendizes equivalente a, no mínimo, cinco por cento e, no máximo, quinze por cento dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional. O descumprimento gera autuação e é hoje um dos itens mais verificados em fiscalização, porque a base de cálculo é extraída das próprias informações prestadas pela empresa nos sistemas oficiais.
A regra: contrato de aprendizagem
A regra. O art. 428 da CLT define o contrato de aprendizagem como contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz, por sua vez, compromete-se a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Limite de idade. A idade máxima não se aplica a aprendizes com deficiência, conforme previsão da própria CLT.
Duração. O contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência.
Requisitos. A validade do contrato pressupõe anotação na carteira de trabalho, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
A cota: como calcular
A base. O percentual incide sobre o total de trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional. Não entram no cálculo, entre outros, os cargos que exigem formação de nível técnico ou superior e as funções que a legislação exclui expressamente, como os próprios aprendizes.
| Etapa | O que fazer |
|---|---|
| 1 | Levantar o total de empregados por estabelecimento |
| 2 | Identificar as funções que demandam formação profissional |
| 3 | Excluir as funções legalmente dispensadas do cálculo |
| 4 | Aplicar o percentual mínimo de 5% e o máximo de 15% |
| 5 | Arredondar conforme a regra aplicável quando houver fração |
| 6 | Contratar e matricular em programa de entidade qualificada |
| 7 | Revisar o cálculo a cada alteração relevante do quadro |
Atenção. A cota é apurada por estabelecimento, e não pela empresa como um todo. Companhias com várias unidades precisam calcular unidade a unidade, o que costuma gerar diferenças significativas em relação ao número consolidado.
Jornada, remuneração e condições
A jornada do aprendiz não pode exceder seis horas diárias, vedadas a prorrogação e a compensação. O limite pode chegar a oito horas para quem já concluiu o ensino fundamental, desde que nelas sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Ao aprendiz é garantido o salário mínimo hora, salvo condição mais favorável. O recolhimento do FGTS observa alíquota reduzida prevista em lei para essa modalidade. As férias devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.
Também vale lembrar que ao menor de dezoito anos é vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre, e em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento, conforme a Constituição Federal e a legislação de proteção à criança e ao adolescente.
Extinção do contrato de aprendizagem
O art. 433 da CLT prevê que o contrato se extingue no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ressalvada a hipótese do aprendiz com deficiência, ou ainda antecipadamente nas hipóteses de desempenho insuficiente ou inadaptação, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo e a pedido do aprendiz.
Consequência prática. Fora dessas hipóteses, a rescisão antecipada pelo empregador segue a lógica dos contratos por prazo determinado, com os efeitos indenizatórios correspondentes. Por isso, a decisão de encerrar deve ser documentada com o fundamento legal adequado, e não tratada como dispensa comum.
O desempenho insuficiente ou a inadaptação, em regra, precisam ser demonstrados por laudo de avaliação elaborado pela entidade responsável pelo programa, o que reforça a importância do acompanhamento formal ao longo do contrato.
Riscos e fiscalização
O descumprimento da cota sujeita a empresa a auto de infração, com multa aplicada conforme a legislação, além de eventual atuação do Ministério Público do Trabalho, que pode resultar em termo de ajustamento de conduta com obrigações e prazos definidos.
Outro risco frequente é o desvio de finalidade: usar o aprendiz como mão de obra comum, sem correspondência entre as tarefas e o programa de formação. Nessa hipótese, o contrato especial pode ser descaracterizado, com reconhecimento de contrato por prazo indeterminado e pagamento das diferenças, situação semelhante à que ocorre em outras contratações mal estruturadas, como se vê em trabalho temporário.
Erros práticos frequentes
Calcular a cota pela empresa, e não por estabelecimento; incluir na base funções que deveriam ser excluídas; contratar sem inscrição em programa de entidade qualificada; exigir jornada superior à permitida; deixar de compatibilizar as férias com o período escolar; não acompanhar a frequência escolar; alocar o aprendiz em atividade estranha ao programa; e encerrar o contrato antecipadamente sem enquadrar a hipótese legal.
Perguntas frequentes
Qual é a cota de aprendizes?
De cinco a quinze por cento dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional, conforme o art. 429 da CLT.
Qual a idade permitida para o aprendiz?
De quatorze a vinte e quatro anos, conforme o art. 428 da CLT. O limite máximo de idade não se aplica a aprendizes com deficiência.
Qual a duração máxima do contrato de aprendizagem?
Dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência, conforme previsão da CLT.
O aprendiz pode fazer hora extra?
Não. A jornada é limitada a seis horas diárias, vedadas prorrogação e compensação, podendo chegar a oito horas para quem concluiu o ensino fundamental, incluídas as horas de aprendizagem teórica.
A empresa pode dispensar o aprendiz antes do fim do contrato?
Somente nas hipóteses do art. 433 da CLT, como desempenho insuficiente ou inadaptação, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola com perda do ano letivo e pedido do aprendiz. Fora delas, aplicam-se os efeitos da rescisão antecipada de contrato por prazo determinado.
Escolha da entidade formadora e responsabilidades compartilhadas
A qualidade do programa de aprendizagem depende diretamente da entidade responsável pela formação técnico-profissional metódica. A legislação define a ordem de prioridade entre as entidades qualificadas, começando pelos serviços nacionais de aprendizagem e alcançando escolas técnicas de educação e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional, devidamente registradas.
A empresa precisa verificar o registro e a regularidade da entidade escolhida, além de assegurar a correspondência entre o programa e as atividades práticas efetivamente desenvolvidas. Não basta contratar aprendizes e matriculá-los: as tarefas executadas no dia a dia devem estar previstas no plano de curso, com acompanhamento de um monitor designado pela empresa.
Esse acompanhamento produz também um efeito defensivo relevante. Relatórios periódicos de avaliação, registros de frequência e comprovação das atividades práticas são os documentos que sustentam tanto a regularidade do contrato quanto eventual rescisão antecipada por desempenho insuficiente ou inadaptação, hipótese que exige demonstração formal e não pode se apoiar apenas na percepção do gestor imediato.
Efetivação do aprendiz e continuidade do vínculo
Encerrado o contrato de aprendizagem, a empresa pode contratar o jovem como empregado comum. Se isso ocorrer sem solução de continuidade, a orientação prudente é registrar corretamente a mudança de modalidade contratual, observando os efeitos sobre tempo de serviço, alíquota de recolhimento do fundo de garantia e demais parcelas.
Do ponto de vista prático, a efetivação costuma ser a melhor forma de aproveitar o investimento feito na formação, especialmente em funções operacionais com alta rotatividade. Empresas que estruturam o programa com essa finalidade — e não apenas para cumprir a cota — costumam reduzir custos de recrutamento e melhorar a retenção, além de contarem com equipes formadas segundo os padrões de segurança e qualidade da própria operação.
Aprendiz com deficiência: regras específicas
A legislação estabelece tratamento diferenciado para o aprendiz com deficiência em três pontos centrais. Não se aplica o limite máximo de idade, o contrato não está sujeito ao prazo máximo de dois anos e a comprovação de escolaridade considera as habilidades e competências relacionadas à profissionalização, com adaptações razoáveis quando necessárias.
Para a empresa, essas regras abrem uma possibilidade concreta de política de inclusão consistente, articulada com as obrigações relativas à contratação de pessoas com deficiência. É importante, contudo, não confundir os dois institutos: aprendizes com deficiência podem ser considerados para fins de cumprimento da cota de pessoas com deficiência nas condições previstas em lei, mas as exigências de cada regime permanecem próprias e devem ser observadas separadamente, com apoio técnico na verificação do enquadramento.
Fontes oficiais consultadas
Conteúdo informativo, elaborado com base na legislação e em fontes oficiais. Não substitui análise individualizada do caso.
- CLT — Decreto-Lei nº 5.452/1943 (arts. 428 a 433)
- Constituição Federal de 1988 (art. 7º, XXXIII e art. 227)
- Lei nº 8.069/1990 — Estatuto da Criança e do Adolescente
- Decreto nº 9.579/2018 — Aprendizagem profissional
- Ministério do Trabalho e Emprego — Aprendizagem Profissional
- Ministério Público do Trabalho
