Tempo de leitura: 6 min · Publicado em 04/09/2026
Com a popularização do home office, muitas empresas passaram a permitir que empregados trabalhassem remotamente sem atualizar formalmente o contrato de trabalho. A dúvida é recorrente: quem trabalha em casa, ainda que de fato cumprindo horário fixo e sob monitoramento do empregador, tem direito a receber horas extras? O Tribunal Superior do Trabalho (TST) enfrentou exatamente essa questão ao julgar o caso de um gerente que atuava em regime de teletrabalho sem que a empresa tivesse formalizado o aditivo contratual exigido por lei.
O que o TST decidiu
A 8ª Turma do TST, sob relatoria do desembargador convocado José Pedro de Camargo, julgou o Recurso de Revista RR-1000847-07.2023.5.02.0031, envolvendo um gerente da XP Investimentos Corretora de Câmbio, Títulos e Valores Mobiliários. O empregado passou a trabalhar em home office a partir de março de 2020, em razão da pandemia, mas o aditivo contratual que deveria formalizar o teletrabalho só foi assinado em janeiro de 2022 — quase dois anos depois. Nesse intervalo, segundo alegou o trabalhador, ele cumpria jornada das 8h30 às 21h nos dias úteis, com apenas quinze minutos de intervalo, além de expediente aos sábados, estando sujeito a controle indireto por meio de login obrigatório na plataforma Microsoft Teams. A corretora sustentou que o empregado estaria enquadrado na exceção do artigo 62, inciso III, da CLT, que dispensa da limitação e do controle de jornada os empregados em regime de teletrabalho. O TST, por unanimidade, rejeitou esse argumento quanto ao período anterior à formalização e manteve a condenação ao pagamento de horas extras relativas aos meses em que não havia previsão contratual expressa do teletrabalho.
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Por que a formalização do teletrabalho importa
A regulamentação do teletrabalho na CLT, instituída pela Lei 13.467/2017 (a Reforma Trabalhista) e posteriormente ajustada pela Lei 14.442/2022, não trata a modalidade como uma simples informalidade de local de trabalho. O artigo 75-C da CLT exige que a prestação de serviços em teletrabalho conste expressamente do contrato individual, especificando as atividades que serão realizadas pelo empregado fora das dependências da empresa. Somente quando esse requisito é observado é que passa a incidir a exceção prevista no artigo 62, inciso III, que retira do empregado a proteção relativa a horas extras, intervalos e demais regras de controle de jornada. Para o colegiado, a ausência de aditivo formalizando o teletrabalho significa que a relação, do ponto de vista jurídico, seguia as regras comuns da CLT aplicáveis a qualquer empregado — inclusive quanto à necessidade de controle e remuneração de jornada extraordinária, sobretudo havendo prova de monitoramento pela empresa por meio de sistema eletrônico.
Como isso afeta empregadores e empregados
Para as empresas, a decisão funciona como um alerta prático: a migração de empregados para o home office — especialmente quando feita às pressas, como ocorreu durante a pandemia — precisa ser acompanhada da assinatura de aditivo contratual específico, detalhando as atividades remotas e as condições de trabalho. Deixar essa formalização para depois, mesmo que o trabalho remoto já esteja em curso, mantém o empregado sob as regras tradicionais de controle e remuneração de jornada, o que pode gerar passivo trabalhista relevante caso existam evidências de horário fixo e monitoramento, como registros de login, mensagens ou exigência de disponibilidade em horários determinados. Para os trabalhadores, o precedente reforça que o simples fato de estar em “home office” não retira, por si só, direitos como o pagamento de horas extras. O que define a aplicação da exceção legal é a existência de aditivo contratual válido e, na prática, a real ausência de controle de jornada pelo empregador. Se a empresa exige cumprimento de horário, ainda que informalmente, e não formalizou o regime de teletrabalho, o empregado pode ter direito a horas extras pelo período correspondente, desde que consiga comprovar a jornada efetivamente cumprida.
Conclusão
A decisão da 8ª Turma do TST no processo RR-1000847-07.2023.5.02.0031 reforça um ponto muitas vezes negligenciado na adoção do home office: a exceção legal que dispensa o controle de jornada para teletrabalhadores não é automática, mas depende do cumprimento de requisitos formais previstos na CLT, em especial a existência de aditivo contratual específico. Empresas que adotaram o trabalho remoto sem essa formalização — prática comum durante a pandemia — permanecem expostas a condenações por horas extras relativas ao período de informalidade, especialmente quando há indícios de controle efetivo da jornada. Já para empregados nessa situação, o caso mostra que vale a pena verificar se o teletrabalho foi devidamente formalizado e se há elementos capazes de comprovar o cumprimento de horário, como forma de resguardar o direito a eventuais horas extras não pagas.
Fontes oficiais consultadas
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